對于外聘的中、高層管理人員，除了給他們時間外，對于較敏感的部門和崗位可先不要求涉足。比如總經理崗位，在一開始進入企業后，可重點先從企業的生產制造、物流倉儲、行政等部門抓起，待稍微穩定后，再涉足營銷、財務、采購等部門。對于營銷政策、采購標準等可暫不參與意見，先由企業老板暫時管理，對于企業的薪酬體系也不要求過早的干涉。這些敏感的問題暫時不讓新來的管理人員介入，是為了保護管理人員。但新來的管理人員有意見、有困難及發現問題一定要讓他們講出來。

■ 老板要“畏懼”制度，帶頭執行制度

制度是企業的法律，說白了就是“企業家族的家規”，企業領導人要畏懼制度，帶頭執行制度。做到令行禁止，企業老板不做“皇上”，制度也不能“朝行夕改”。給企業創造一個和諧的氛圍，使管理人員有法可依，有法可行。而對于違反制度的人，不論是何人都必須按規定處理，特別是企業中老板的親戚朋友、老員工都要按制度辦事，做到一視同仁。

■ 權限明確

在前面談到了放權，但要給具體的權限，要明確具體權限。當然權限設定后需要相關人員對執行情況進行監督檢查，但原則上要根據崗位職責來確定權限。放權不等于不管，公司對每一級權限的執行情況要制定管理制度，并定期檢查。

■ 管理人員的培訓

要給予各級人員培訓、升遷的機會，有些員工可以進行內部培養，這些培訓可由上級或相關部門等來進行。這里所談的培訓是指管理方面的培訓、技術培訓。關于培訓必須要注意的幾個方面：

A.相應的崗位做相應的培訓，不做越級培訓。尤其是參加外部培訓時，更應注意此點。

B.企業有計劃準備提拔的管理人員，才可以給予高一級別內容的培訓。

C.儲備人員或職務代理人，可給予相對應儲備級別內容的培訓。

D.要給相應儲備人員或職務代理人實踐的平臺和機會。

■ 關心人才的生活福利

關心人才的生活福利，在這里談的人才不單純是指中、高層管理人員，而是涵蓋了企業的所有關鍵崗位人員。公司人才的生活福利、待遇，企業要根據當地的實際情況、現有條件，盡量去滿足人才的合理要求。對于新招聘的人才，在招聘時就要將公司的福利條件和他們講清楚，企業一旦承諾的條件就一定要做到，切忌將人招聘進來再說其他條件的做法。

以上只是談了部分對人才管理的方法。所談的人才管理中的部分做法實際上也包含了部分企業如何留人的做法。關于紙箱行業人才管理的方法，應根據地域、企業現狀有所不同，且方法也不僅僅限于以上這些。