最近在客戶(hù)這邊做HR整體咨詢(xún)項(xiàng)目，昨天突然間冒出了一個(gè)想法：比較一下過(guò)去18年我做HRM / HRD / 顧問(wèn)講師之路中我的角色、思想和動(dòng)作的變化，比較一下自己過(guò)去十幾年面對(duì)不同HR環(huán)境和任務(wù)的處理手法，一是總結(jié)，二是給大家提供一點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)的素材。當(dāng)然前提是，我過(guò)去所服務(wù)的公司基本上都是民營(yíng)企業(yè)，小的剛開(kāi)始起步二三十人，大的上萬(wàn)人。
HRM菜鳥(niǎo)階段
2001年1月8日，公司當(dāng)時(shí)經(jīng)歷了從20多人到100多人的快速成長(zhǎng)，決定成立人力資源部，我被任命為公司第一任HRM，那時(shí)候我基本上沒(méi)有系統(tǒng)學(xué)過(guò)人力資源，就連管理學(xué)基礎(chǔ)理論也沒(méi)有（大四選修了一門(mén)管理概論的課）。
上任后，老板分配的第一件工作就是做考核，當(dāng)時(shí)真的不知道到底要考什么，怎么考，于是去網(wǎng)上搜，找資料，弄了一個(gè)“德能勤績(jī)”的方案，一個(gè)崗位十張表，老板也支持（他也不懂），于是就發(fā)下去了，填了一堆，收上來(lái)一統(tǒng)計(jì)，但發(fā)現(xiàn)結(jié)果不好平衡，于是加權(quán)、平衡等等... ...
那個(gè)階段的HRM，我定義的是菜鳥(niǎo)級(jí)HRM，助理的水平做HRM的事，摸著石頭過(guò)河，老板讓干啥咱就干啥，快速找資料，快速干，至于到底為什么這樣干？怎樣干有效率不知道，反正先干了再說(shuō)，后來(lái)發(fā)現(xiàn)HR知識(shí)和管理知識(shí)超級(jí)欠缺，就瘋狂聽(tīng)課學(xué)習(xí)，從2001-2003差不多每周周末都在上課，累計(jì)超過(guò)百天。到后期做工作有了一些思路，考核也在研究KPI和BSC，但說(shuō)實(shí)話(huà)現(xiàn)在看起來(lái)還是跟隨策略，真正的HR老大是老板，我只是執(zhí)行而已。
從HRM跨越到業(yè)務(wù)總監(jiān)階段
2004年，從HRM轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)，最大的感受是從業(yè)務(wù)角度看人力資源部，感覺(jué)不到支持，最主要的功能就是按時(shí)發(fā)工資，還有就是幫助招聘人，其他的就沒(méi)有什么了；業(yè)務(wù)部門(mén)更關(guān)注的是業(yè)績(jī)?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)，客戶(hù)怎么找，怎么搞定，人力資源部如果不能有效支撐業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)，很多工作做了還不如不做，只能給部門(mén)經(jīng)理找麻煩。
集團(tuán)HRD階段
2006年3月，各種機(jī)緣巧合我到了一家集團(tuán)公司做HRD，這時(shí)候開(kāi)始感覺(jué)的重點(diǎn)是推動(dòng)HR模塊化管理和HR項(xiàng)目實(shí)施，做了績(jī)效、任職資格、店長(zhǎng)培訓(xùn)、分總培訓(xùn)、E-HR上線(xiàn)等項(xiàng)目，同時(shí)開(kāi)始關(guān)注部門(mén)經(jīng)理的HR管理能力提升，輔導(dǎo)經(jīng)理考核打分、開(kāi)發(fā)任職資格標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)員工等工作。
到了后期，2007年7月份開(kāi)始更關(guān)注組織業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)，幫助集團(tuán)總經(jīng)理調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)考核機(jī)制，選拔/培養(yǎng)高級(jí)干部等工作，這個(gè)階段最大的感覺(jué)HR的職能就是服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，做好領(lǐng)導(dǎo)的“人事秘書(shū)”角色，HR可以做一些前瞻性工作。
初級(jí)顧問(wèn)階段
2008年10月開(kāi)始創(chuàng)業(yè)，最開(kāi)始做講師，2009年開(kāi)始做咨詢(xún)項(xiàng)目，從另外一種視角看待人力資源，做任職資格、績(jī)效體系設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、面試資格人機(jī)制建設(shè)、課程規(guī)劃與開(kāi)發(fā)、干部管理等一系列的項(xiàng)目，這段時(shí)間最大的沉淀是把如何把一個(gè)HR項(xiàng)目做的標(biāo)準(zhǔn)化，保證速度和效率，將各類(lèi)操作的流程和模板標(biāo)準(zhǔn)化。
在這個(gè)過(guò)程中，人力資源各個(gè)模塊的邏輯性已經(jīng)完整建立，各個(gè)模塊之間全部打通，邏輯沒(méi)有問(wèn)題，但最大的問(wèn)題是如何和公司業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)對(duì)接，這塊做的比較少，思考了很多。
HRVP級(jí)顧問(wèn)階段
2010年開(kāi)始研究?jī)r(jià)值鏈，研究業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)，特別是研究系統(tǒng)的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)邏輯，從一個(gè)組織運(yùn)營(yíng)角度去思考人力資源、思考組織業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)、思考核心能力提升、思考組織人效提升，這段時(shí)間接觸更多的公司的BOSS/VP，溝通他們對(duì)HR的理解和需求。
這段時(shí)間最大的思維跨越，就是如何站在運(yùn)營(yíng)角度推動(dòng)公司的人力資源體系建設(shè)，如何導(dǎo)入價(jià)值鏈、梳理短板，通過(guò)不同的HR項(xiàng)目組合實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，作為外部顧問(wèn)如何輔導(dǎo)人力資源部實(shí)施項(xiàng)目，調(diào)動(dòng)各個(gè)部門(mén)經(jīng)理的力量完成各個(gè)項(xiàng)目和任務(wù)。
這段的角色更像一個(gè)HRVP，組織部長(zhǎng)，和公司boss協(xié)調(diào)如何調(diào)動(dòng)資源，如何去尋找資源，創(chuàng)造資源。從整體組織發(fā)展角度來(lái)去做人力資源，獲得老板的信任和支持。
做HR是痛苦的，也是幸運(yùn)的！
痛苦在于你將面對(duì)來(lái)自運(yùn)營(yíng)、業(yè)務(wù)、老板的挑戰(zhàn)，幸運(yùn)在于今天很多公司對(duì)人力資源空前重視，我們有很多機(jī)會(huì)可以大展手腳。
做HR有沒(méi)有前途？
如果你能真正實(shí)現(xiàn)讓一家公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，估值 / 市值翻倍，百萬(wàn)年薪肯定沒(méi)問(wèn)題，但關(guān)鍵是你能做到哪部？你能給公司和業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)帶來(lái)什么？
在我看來(lái)，今天中國(guó)的人力資源剛剛起步，有太多的東西需要我們?nèi)ネ黄疲枰覀內(nèi)?chuàng)造，只要你認(rèn)定自己可以，那么就要馬上去行動(dòng)，突破自己才能成為一個(gè)優(yōu)秀的HR。
一個(gè)HR想要升值，增值的部分一定是非HR本身外的業(yè)務(wù)視角帶來(lái)的。一個(gè)優(yōu)秀的HR必須懂高情商，還需要系統(tǒng)學(xué)習(xí)有關(guān)企業(yè)運(yùn)營(yíng)、最新HR觀點(diǎn)等一系列內(nèi)容。
