目的
通過Kaggle的HR數(shù)據(jù)集分析身邊的小伙伴們?yōu)槭裁匆x職，并基于數(shù)據(jù)集中的特征制定一個評分卡模型來預(yù)測會不會離職。
數(shù)據(jù)集解釋
總覽：該HR數(shù)據(jù)集收集了15000份數(shù)據(jù)，其中3571人離職，離職率23.8%。
satisfaction_level ：對公司的滿意程度
last_evaluation ：對公司的評價
number_project ：做過項目的數(shù)量
average_montly_hours ：每月工作時長
time_spend_company ：每天在公司的時間
Work_accident ：工作差錯
promotion_last_5years ：五年內(nèi)有沒有提升
sales ：職業(yè)
salary ：薪資
left ：是否離職
單變量分析
1. 工作差錯
零差錯員工離職率高于有差錯員工；
職場上大部分人（85.54%）沒有發(fā)生過工作差錯。從側(cè)面可以推斷，零差錯員工相對工作能力強(qiáng)，因此這部分人遇到能力與薪資不匹配的境遇更多，導(dǎo)致跳槽幾率升高。
2. 每月有效工作時長
工作時長介于163~200 h/month 的員工離職率低。以每月22個工作日計算，每日上班時長在7.4~9.1小時的員工離職率相對較低（不知道那些“996”的老板們是否看過這個數(shù)據(jù)）。因此，工作時間過長或過短，都有可能造成員工離職。
3. 離職前對公司的評價
對公司評價中上（0.6-0.78）員工的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于對公司評價很高或很低的員工。那些對公司評價很高卻又離職的人，對公司的評價或許有言不由衷的成分吧，畢竟說自己老東家壞話的員工在哪里都不受歡迎。
4. 參與項目數(shù)量
參與項目數(shù)量為3到4個項目的人離職意愿非常低；
只參與2個項目及以下的員工則相對非常想離職。這也很好理解，到現(xiàn)在才做過兩個項目，要么是受排擠，要么是能力不被認(rèn)可，還是跳槽迎接新挑戰(zhàn)吧；
參與5個及以上項目的人也想離職意向也偏高。或許是因為做過這么多項目了，應(yīng)該是老員工，很多企業(yè)中，老員工能力增長的比薪資快很多，此處不留爺，自有留爺處！
5. 五年內(nèi)有沒有提升
結(jié)果情理之中，意料之內(nèi)，五年都沒提升，肯定想離職啊！
6. 對公司的滿意程度
先說一個非常智障的結(jié)果，對公司評價滿分的1362個人中，無一人離職。對公司評價接近于零分的人中，離職率很高；
對公司評價中上（0.5-0.72）的員工離職率很低；
對公司評價很高的員工離職率也不低。我認(rèn)為有兩點原因，第一，這些人有些事真認(rèn)為公司很好，他們是被迫離職，不是主動離職；第二，這部分人有些人十分隱忍謹(jǐn)慎，雖然對公司不滿，雖然是匿名填寫，他們還是不敢吐露真言。
7. 每天在公司的時間
每天只在公司待兩個小時的不愿意離職，這部分人要么是高管，要么是尸位素餐，所以不愿意離職；
在公司待五個小時的員工離職率很高，這部分人應(yīng)該是銷售員或者是體力勞動者，他們在公司需要工作五小時，在外面可能還要工作5小時。
8. 薪資
這樣的結(jié)論真的是太不意外了，工資低當(dāng)然想跳槽了。
9. 職業(yè)
令人很意外的是，HR這個職業(yè)離職率高于其他職業(yè)，可能是，哪個公司都需要HR吧；
management的離職率則相對偏低，可能是因為這部分人已經(jīng)在某一領(lǐng)域具備了一定專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，因而在公司發(fā)展空間相對可預(yù)見。
決策樹
對離職率影響最大的因素是員工對公司的評價和每天在公司的時間。
評分卡模型
用邏輯回歸對各個特征的woe值進(jìn)行逐步回歸可得到評分卡模型（建模代碼太長，不一一貼出了）
注：得分越低，離職概率越大
總結(jié)
對離職率影響最大的因素是員工對公司的評價和每天在公司的時間；
HR可根據(jù)評分卡為公司職員做一次問卷調(diào)查，最后通過計算評分知曉各職員的離職意愿；
雖然很難改變員工對公司的評價，但是CEO可酌情給員工更多的辦公自由來減少離職率。
