面試看不準，主要原因是不知道看什么。我們平時說的能力素質，比如責任心、敬業精神、溝通能力，其實都是抽象概念，現實中并不存在。“糧食”是一個抽象概念，現實中沒有糧食，只有大米、土豆、小麥，這些歸類為“糧食”的具體品種。同樣，人身上沒有責任心，只有歸類為“責任心”的身心活動。
針對抽象概念的面試，沒有明確的目標，看不準是必然的。面試要準，先要把抽象概念具體化。
哪些概念要具體化？2014年，我們跟蹤了7個招聘網站，對3個月的招聘廣告進行統計分析，找出了16個最常出現的詞，其中“責任心”的出現頻率最高。圍繞“責任心”，我們發起問卷調查，列舉30種身心活動，讓被調查者選擇，責任心包括哪些活動。
我們發出了兩萬份問卷，收回來1100份有效問卷是，什么是責任心？入選率超過90%的身心活動，是下面6項：
1.知道自我的角色以及對應的規則；
2.行動之前，估計行為后果和影響；
3.行動之前，明確目標和進度；
4.行動之中，時時對照目標和進度；
5.做了錯誤決策，承認自己決策失誤；
6.做出錯誤行為，承認自己行為失誤。
用這6項活動來定義“責任心”，責任心就具體了很多。有了這個定義，就可以根據它來設計面試問題，例如：在上級、下級、供應商、代理商面前，你有哪些一樣的表現，和不一樣的表現？你正在做的項目，估計會有什么后果、會影響到哪些部門、哪些人？如此類推，依次提問。面試像這樣的提問，既不會遺漏，也不會重復，效果很好。
用人部門的招聘要求，往往是“責任心、認真細致、踏實肯干”之類的概念。有條件的企業，用人部門可以和HR合作，把這些概念重新定義為身心活動，這個過程，我們稱之為“行為定義”。
前年和去年，我們協助三家種子用戶，一家金融機構、一家互聯網企業，和一家制造企業，把招聘標準進行了行為定義。三個項目的效果很好，好得出乎所有人的意料。
項目的初衷，是重新定義面試標準。項目完成之后，成果不僅能用于面試，還能用于試用期考查、入職培訓、員工培訓、領導力培訓、績效評估、人才盤點、組織發展，除薪酬之外的人力資源職能，都可以用“行為定義”串起來。
以點帶面，這個效果是我們始料未及的。一家種子用戶的HRD也有同感，用他的話說，我們只想挖個地窖，但是不小心挖到了金礦。
面試看不準，根源在于定義，怎么定義？總經三次項目的經驗，我們發現，以點帶面是關鍵。如果能從一個崗位開始，重新定義能力素質，再從這一個崗位向外延伸，把部門的、公司的所有崗位的能力素質，都重新定義，最后把公司的核心能力和企業文化，也落實為“行為定義”，這樣就能挖到金礦。
面試過程就是一場考驗，沒有任何捷徑可走，如何一個有經驗的HR能從別人的工作汲取一些經驗，豐富自己見識與閱歷就不錯了，只有在工作不斷累積，閱人無數，才能不看走眼，才能保證眾里尋他千百度，找到靠譜的應聘人
面試過程就是一場考驗，沒有任何捷徑可走，如何一個有經驗的HR能從別人的工作汲取一些經驗，豐富自己見識與閱歷就不錯了，只有在工作不斷累積，閱人無數，才能不看走眼，才能保證眾里尋他千百度，找到靠譜的應聘人
