云連管理思考之一：歸屬感

 

 

一個企業，最重要的資產就是員工團隊和經銷商團隊，這兩個團隊最重要的因素是什么，就是一條心，就是激情，就是忠誠，就是勤奮和努力，如何做到這些，我認為就是一個要素：歸屬感！

其實員工和經銷商都是一樣，唯一的不同就是員工是一個人，掙得是工資，經銷商是一個公司，掙得是毛利，但他們都有一個共同的焦慮，就是跟著你是否穩妥，有前途嗎，有錢途嗎，所以他們總是在擔心，在恐懼，在糾結，在彷徨，在選擇，這樣的狀態很差，心情焦慮，效率很低，感覺很累，但于事無補，還是每天做著同樣的事，員工并沒有跳槽，經銷商并沒有另謀出路，但心就是不安！

這種心無安住，就是人生核心煩惱之所在，是效率低下之所在，能否改善，能！就是歸屬感，就是安全感，就是方向感，就是節奏感，這些誰給？智者！誰是智者？企業一把手！做不到怎么辦？修煉！請外腦顧問！總之，一個企業要想發展，就必須要建立這樣的歸屬感。

歸屬感如何得到，第一就是要信息透明，要誠！老板堅決不說假話空話，說到做到，組織中也不允許有人說假話，一旦發現，必須清除；第二就是清晰的戰略和策略，讓大家聽明白，弄清楚，達成共識，完美執行；第三就是及時反思、修正、監控，對出現的問題，不隱瞞、不姑息，嚴肅處理，依法治市；第四就是溫暖和包容，領導和大家平等，尊重個性，不搞一言堂！

我做顧問，總結下來小部分是專業問題，大部分是做人和心態問題，做企業，無論是老板還是高管亦或是基層員工，最后都是一個人，有七情六欲，有悲歡離合，把企業內部和外部的氣場調節到剛剛好，讓大家在這個氛圍里都感覺舒服，這就是歸屬感，就是一個家一樣的感覺，這樣的企業一定成功！

 

云連管理思考之二：尊重

 

好幾天沒有寫思考了，不好意思，這幾天雜事太多，感覺這些無聊的雜事實在是浪費生命，今天繼續思考管理，我感覺管理其實就兩個方向，一個方向是看重組織和目標，個人在其中只是一個角色，只是一個齒輪里的部件，這就是泰勒的觀點，也是很多外企的管理風格，龐大和完善的系統和流程把個人都限制在很小的范圍內；第二種是關注個人，認為每個人都可以成為一個獨立的發動機，組織更向一個平臺，給每個人更大的發揮空間，不約束，少管理，看起來有點亂，但效果卻不一定差，其實這就是中國古代的兩大模式，分封制和郡縣制，哪一個更好更有效率，這個真沒有統一標準。

我個人在外資企業服務過20多年，習慣于系統化的管理模式，但最近幾年做民營企業的顧問和咨詢，發現這種平臺式的發動機模式也不錯，最少更有靈活性，更有狼性，更有效率，在中國目前快速變化和區域差異巨大的市場環境下，后者的優勢更加明顯。

在后者的平臺式模式中，管理更多的是引導，過程管理讓位于結果導向，不管黑貓白貓，抓住老鼠就是好貓，因為中間的灰色地帶太多了，如果你都想搞明白和監控起來，你就累死了，你就嚇死了，你也就虧死了。

在這個模式中，最重要的就是尊重，就是把人當人看，這里的尊重包括兩個方面，第一個就是要尊重自己，首先把自己當人看，而不是機器，所以要承認自己有缺陷，有缺點，有情緒，有失誤，認識到這一點其實并不容易，需要修煉自己，特別是老板和領導，需要修煉到一定程度才能真正把自己看做普通人。

第二個就是尊重對方，無論對方是你的員工，甚至是基層員工，還是對方是你的供應商或合作客戶，都有尊重他們，這里的尊重不僅僅是客氣，不僅僅是禮貌，更重要的是尊重他們不一樣的想法和訴求，當他們的想法和說法和你有沖突時，不要簡單地說NO，而是盡量地去同理他們，看看他們為什么這么想這么說，也許在這些沖突的背后，就是柳暗花明又一村！很多的大商機就是藏在沖突的背后，需要的就是你的耐心和同理心。

最后一個就是尊重天理，天理就是天人合一，就是自然規律，就是大道，就是科學發展觀，人其實很渺小，我在飛機上看下面，實際上看到的就是山水，大山大川構成了亙古不變的大道，人的所有所謂的偉大建筑和工程，在大自然面前都是小兒科，所以尊重自然大道也是很重要的。

懂得尊重，是學會管理的第一課！

 

云連管理思考之三：定力

 

在這個浮躁的時代，定力成了奢侈品，君不見，但凡每天咋咋呼呼，什么都懂什么都涉獵的所謂時髦人，最后大都一事無成，但凡看起來比較木納比較一根筋堅持傻逼一樣做一件事的人，往往笑到了最后，因為選擇太多就會分心，心散了，神就散了，沒有了精氣神，人就不可能成功，我始終堅持一個觀點，很多人說人的一生是由幾個重要拐點的選擇決定的，但我活到這個年齡才明白，其實拐點只能改變幾年的狀況，從一輩子的成就和幸福來看，主要取決于你的先天資質和后天持續努力，而選擇并不是決定因素，當然選擇無疑也是重要因素之一。

當今社會很多人迷失了，原因有三：第一是信息大爆炸，由于網絡和搜索，我們每天被信息包圍著，時間都變得碎片化，如果你沒有自己的真知灼見，就會隨波逐流人云亦云，所以信息不對稱性并不會因為信息多而減少，反而會增加；第二就是壓力太大，人們會變得退行，躲避起來，萎縮起來，就會被大勢和環境吞沒，而環境其實和你沒太大關系，環境好與壞也好，但你個人還是個人，如果不能做自己，環境再好也不是你的；第三就是瞎子摸象，看不見方向，看不清本質，就會恐懼和迷茫。

所以定力就特別重要，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得，定是最起始的發動機！

如何培養定力？第一就是戒貪，不要追求太多，簡單就是輕盈，返璞歸真，簡樸其實是最大的奢華，這就叫低調的奢華，我最喜歡這種理念；第二就是與高人交流，親近善知識，幾年前我在寺廟里結識善知識，讀他的書，看他的視頻，收獲極大，后來又陸續親近更多善知識，從他們身上學到很多，其實善知識也不一定是大師，也許就在你身邊，也許就是普通人，但他們身上照樣有很多閃光點，給我們啟發。

定力，靠靜坐，靠冥想，靠修煉，靠智慧，最后都是靠自己！

 

云連管理思考之四：授權

 

授權在一個組織中是一個最基本但又最難的事，因為這個和組織發展有直接關系。

作為一個老板，對一個組織主要關心兩個問題：第一是發展，比如營業額，比如總利潤，顯然要做到組織的發展，就不能靠老板自己，要靠直接下屬，還要靠直接下屬的下屬，這就是管理層次，而每一個層次就意味著授權，包括人權，就是聘用多少員工，包括物權，就是調配多少資源，包括財權，就是資金和成本，當然還有信息權，就是該讓誰知道什么樣的信息等等。

第二個問題就是老板的管控力，老板最怕公司做大了，自己沒有了管控力，有大的財務風險，甚至政策風險，或者是團隊風險等，因為這些風險最終就是老板來承擔，很多企業表面上是風光的，但內部隱患很大，最后就爆出一個大風險，就把企業推向倒閉的邊緣。

所以組織大了，不授權肯定不行，隨便授權也不行，按著具體人來決定授權程度似乎不符合組織原則，但不考慮具體人就統一授權也不現實。

授權其實就是領導人個人的事，其實就是他找一個代理，一個代表，所以他必須信任和了解，然后責任不授，還是在領導身上，就是所謂的，你去大膽去干，成功了算你的功勞，有問題算我的！

授權需要文本，需要流程，最主要的，每一條授權必須明確規定前提和條件，這些當然有通用的模版和理論，更是企業自身的經驗和案例，其實什么是法律，就是一個個活生生的案例和教訓，就是堵漏洞，這就是流程！

授權，需要經驗和慎重考慮！

 

云連管理思考之五：迷失

 

我一直在觀察自己或者他人的狀態，發現我們大多數人大多數時候都是出于迷失的狀態，這種迷失的狀態大約有三個特征，我們弄明白或者覺察到這樣的狀態，本事就很有意義，就是改變迷失的開始，所以管理就是幫助我們的伙伴認清楚我們現在的狀態。

迷失狀態的第一個特征就是忽略自我，每天大多數的時間和經歷都是熱衷于思考和討論別人的事，他們很喜歡討論國家大事和世界形勢，討論張家長李家短，就是不想想自己的事，不考慮考慮自己該干點什么，回避自己的義務和責任，一味的憤青，而這些憤青的心靈深處，其實是空虛的、自責的。

迷失的第二個特征是焦慮，感覺壓力非常大，大到自己無法去應對，無法去努力，所以選擇退行，選擇逃避，每天心情郁悶，感情冷淡，有一點抑郁的傾向。

迷失的第三個特征是混沌，就是看不見方向，看不清形勢，雖然信息特別多，但這些信息都是碎片化的，都是沒有邏輯的，自己也沒有能力理出邏輯，所以渾渾噩噩，昏昏然，甚至會帶來生理節奏上的黑白顛倒，晚上不睡，白天昏睡。

這些迷失的狀況非常普遍，反應出來就是工作效率低下，生活沒有幸福感，所以領導者最大的責任和能力就是要讓他認識到自己的這種狀態，主要要做三件事：

第一就是要讓他找到自己的堅信，堅信就是渡河的舟，有了這個舟，人的心就可以定下來！

第二就是讓他發愿，確實自己的人生目標、工作目標、每天的目標，這就是彼岸，明確彼岸，清晰彼岸的美好，就會喚醒激情和動力。

第三就是讓他行動起來，從我做起，從小事做起，從現在做起，王陽明說知行合一和事上練，就是說行動和認知其實就是雞和蛋的關系，相生相滅，互相已存。

看清楚自己，看清楚環境，這就是管理的關鍵要素！

 

云連管理思考之六：篤信

 

人大多數因為不相信，懷疑，恐懼，所以無所適從，所以大量消耗能量，所以沒有干勁，不做什么事，沒什么結果，但感覺很累，心情總是陰郁，不知道怎么辦，做領導的，其實就是要給員工指條名路，撐起晴天，灑出陽光，如何做，讓大家信！篤信！我曾多次去寺廟靜修，我因為有了篤信，有了皈依，所以我很快樂，我相信所有的都需要篤信！

信的第一點就是信人，特別是老板，要讓別人信，無非兩點，一是說到做到，一言九鼎，二是智慧，讓人感覺跟著你有前途有錢途學到東西。

信的第二點是信組織，就是相信公司的制度和流程，這個組織不會容忍和提升沒有信譽的員工，所以同事之間都會有共同的價值觀和愿景，所以大家都互相信任。

信的第三點是相信策略，相信法，什么是法，就是佛經，在企業里就是戰略、策略、戰術，這些對頭了，人們做起事來就順利。

信的第四點就是相信自己，如何相信自己，固然自我修煉很重要，但對于普通人來說，大多數還是靠別人的贊賞和肯定，因為大多數人的自身定力還不夠，所以領導的包容和肯定，同事之間的溫暖和支持，都會讓自己對自己更有信心，這種自信就是正能量。

篤信就會帶來奉行，奉行就會帶來智慧，這就是王陽明的事上練和致良知，就是知行合一，以后我會詳細論述！

 

 

云連管理思考之七：發愿

 

一個人如何激發潛能，一群人如何團結一心，主要靠愿望，發愿，發大愿，在公開場合把自己的愿望喊出來，你就會發現，你完全變成另一個人！

愿望是自己內心的追求，而愿望和目標并不是一回事，愿景和使命也不是一回事，愿望是去哪里？使命是做什么才能到那里，目標是做到什么程度的里程碑，所以愿望是最重要的。

一般來說，什么樣的愿望才能激發內心的潛意識呢？什么樣的愿望才能得到他人的共鳴呢？就是利他的愿望，就是與別人相關的愿望，人之初性本善，潛意識的良知必須要靠利他才能激活！

最典型的發愿智者就是大愿地藏王菩薩，他發了一個無法超越的最大的愿望，就是地獄不空，誓不成佛，這種度一切眾生的大愿，實在讓人感動。

企業中，首先是品牌應該有自己的發愿，比如金立手機最近換新LOGO，同時推出新的品牌口號：科技悅生活，其實就是發愿，要有科技的力量，讓人們享受愉悅的生活，如何去實現這個品牌愿景，當然需要一系列的動作和策略。

一個組織要發愿，比如讓兄弟們都衣食無憂，一個人也要發愿，比如要努力賺錢以讓家人過上體面的生活，結婚的婚禮上，新人當眾說出：我愿意！就是一種發愿，愿望大聲喊出來，就是一種能量和承諾！

發愿，一種內心的聚焦，一種外在的儀式感！

 

云連管理思考之八：自由

 

人總是要追求自由，但這里談的人真的有意義嗎？其實人的概念只是一個哲學命題，在現實中沒有意義，實際情況是，我自己的感受如何？我才是永恒的話題！

每一個我都是獨有的，和任何人都不一樣，因為我有自己的原生家庭、成長經歷、受教育背景、戀愛和成家、工作和賺錢、困擾和痛點等等，所有的一切都是獨一無二的，只有我自己知道，別人知道的程度都是有限的，但我這些需求敢呈現嗎？不敢！為什么？壓抑自己，所以我們大多數的人都希望呈現大家都一樣的自己，大家似乎沒什么區別，這是為什么呢？因為這樣領導就省心了，皇帝就省心了，這就是奴性。

新新人類的奴性在減少，所以就開始呈現，開始表達，開始變得一個人都是真實的，自由的，所以都是不一樣的，甚至奇怪的，這時候年長的人就開始看不慣了，因為年長的人都是把自己看出長輩和皇帝，都希望他們繼續奴性，因為自己一輩子奴性慣了，壓抑慣了。

但這種人性的釋放，自我的釋放，自由的呈現是必然的趨勢，這個趨勢的結果就是五花八門，而這個五花八門的背后的邏輯和分類也有規律，但這個規律需要重新去發現和引導，這就是管理的新話題，也是營銷和品牌的新話題，所謂老一代的老管理方法和營銷方法過時了，就是他們對這些變化覺察不夠。

但最后，我還是人，這又回歸到大人性，又會回歸，從人到我，從我到人，你悟到了就悟到了，沒悟到你就不會懂！

 

云連管理思考之九：潛意識

 

人到底需要什么，人本學派的馬斯洛當然提出了需求層次理論，但我認為這種步步登高的需求層次還是太理性了，所以我想反過來思考，層層往下走，看看人的心底深處都在想什么，這就是所謂的潛意識吧。

如果走在最下層，就是佛洛伊德說的生本能和死本能的層級，我感覺中國人的潛意識就是當下活著和繁衍后代這兩條，活著對應的就是吃，繁衍對應的就是性，所以說，人的最底層的需要就是吃和性，你會看見，當最放肆最敞開心扉的老朋友小型聚會，喝的差不多的時候，大家開的玩笑，腦子里直覺產生出來的，大多數都是吃和性，特別是性，因為平時壓抑太多，就更加囂張和暴露，這就是本能。

吃和性的內衣是什么呢？人總是需要穿著內衣在臥室里走動吧，當然也有人在臥室里不穿內衣的，內衣就是色，就是美，所謂美食、美人、美色，其實都是吃和性的內衣，都是活著和繁衍的投射，所以不要說美是什么高雅的東西，開始都是來自于吃和性。

中衣是什么，中衣就是小范圍朋友相聚和休閑時穿的衣服，就是如何獲得美，這就延伸出財富、知識、才能、身材、體格、地位等等，這些東西可以對比，得分多的，獲得美的資格就會大一些，就符合達爾文的優勝劣汰物競天擇的原則。

最外衣就是去掉了低級趣味，最冠冕堂皇，最遠離人性，比如主義，比如原則，比如工作，比如道德，這些都是裝叉，都是言不由衷，都是大同小異的官話。

人們關系遠近的不同，交流的內容和層次就不同，當開大會的時候，或者大家初次見面的時候，一定是談理想談工作；等到大家非常熟悉，有了很多交集的時候，就不自覺開始比，比誰獲得美的能力強，交流中就開始了明刀暗箭；等到關系在深入一些，就開始討論美，開始用詩歌、K歌、喝酒、旅游來一起陶冶情操，享受美；人們的關系到了最深處，也許一輩子只有幾個人可以到了完全暴露的狀態，這些人在一起干什么，只有吃和性，無他，因為不需要掩飾了。

看清楚人性，才懂得如何管理，這就是我對人性的一點思考，僅僅是我現在當下的思考！

 

云連管理思考之十：價值

 

在企業經營中，最重要的一個詞就是價值，常提到的就是價格與價值、使用價值與價值、價值觀與價值等等，那么什么是價值呢？我不知道專家是如何定義的，我只想談談這一刻我自己悟到的含義。

價值我個人認為就是利他，就是對別人的意義，給別人帶來的好處，所以價值其實不是自己說的，而是別人感知到的，當然別人的感知也是受你的言論影響和引導的，所以營銷就是要考慮考慮如何定義價值和傳播價值。

既然價值是利他，所以價值就不能自說自話，而是要考慮對方的需要，幫助對方解決問題，無論是公司內部的上道工序和下道工序的關系，還是對外與渠道客戶或消費者的關系，都應該考慮對方的痛點以及我能為他做點什么。

這種主觀上的利他，才能得到客觀上的利己，才能得到對方的認可和喜愛，自然就得到利潤和銷售業績，如果每個人都從利他的角度去考量和構建自己的價值，企業的內部和外部就容易協調和和諧了！

 

 

云連管理思考之十一：落地

 

我們開年度大會的時候，一般都是上午開大會，下午和晚上討論，常說要把領導的策略落下去，包括看兩會，也是各省市討論政府工作報告的時間要比開大會的時間多得多，那么這個落下去主要落什么呢，根據我幾十年的管理經驗，我感覺主要要落四個方面。

第一個方面就是落實到人，就是我們的組織機構都是一個金字塔，越上面就是出思想，越下面就是觀察執行，要做到這一個角色的轉換，最重要的就是層層落實到人，一直要落實到最前線的基層，這個過程可能需要五層以上，所以采取什么樣的形式，是面對面的開會還是書面傳達，是大會還是小會，被傳達人是否簽責任狀等都是要認真琢磨的。

第二就是時間細分，一般大會上都是提一個比較長的目標，比如半年或者一個季度，但這樣的時間長度是無法落地的，一般都要拆分到月或者周，這才是工作周期，越是給基礎人員下任務，越是要時間短，太長了等于沒說，比如對于終端促銷員，最好的辦法就是告訴她每天的目標，這樣她自己都可以對比，今天我完成任務了嗎？

第三就是要制定具體的措施和動作，越到下面，越不需要講重大意義和方向，講就講怎么做，因為越是基礎員工，越是四肢發達頭腦簡單，這是事實，沒有瞧不起的意思，畢竟大家分工不同，所以對下面進行工作布置，不是什么都說就好，該他們知道的就說，他們不需要的就無需說，越簡單越好，主要談動作，只有動作一致了，方向自然就一致了。

第四個方面就是考核措施和獎懲方案，這個特別重要，團隊的牛鼻子就是考核和獎勵，每一個行動方案背后都必須跟著競賽和考核，必須有明確目標和階段性目標，有排名和PK，人每天工作，必須有個靶子，這個靶子可以是一個數字，也可以是一個人或者一個團隊，有了靶子，就容易落地了。

這就是我感悟到的所謂落地！

 

 

云連管理思考之十二：福到

 

經常進門和出門的時候，都會看見我們家門口我春節時貼的對聯，就讓我聯想到小時候在農村貼對聯，把福字倒過來貼，寓意福到家，真的好巧妙，留下極深印象，所以我今天就想談談管理中如何讓員工都有福道的感覺。

有福是指什么呢？就是指所求小于所能，你會看見很多高人說自己是無欲無求，這就是有福之人，這些人并不是真的無欲無求，而是不強求，無形而求，該他得的他也會心安理得地去得，不該得的就不去強求，所以表面上形式上他們不求，謂之無形，但無形勝有形！為什么？因為他們的能力極強，該得到就已經遠超過一般人了，所以越無求反而得到更多。

所以看出，福與兩方面有關，一是所求，二是所能，作為一個領導者，每天處理的就是這兩件事，引導團隊不要求非分之求，用時還是鼓勵他們不停地提升自己的所能，能力提升了，你就站在了更高的層面，看到了更美的風景，無求也不可能，所以還是要繼續努力。

我多年的經歷告訴我，低層次的求都是反映在金錢上，可以直接用錢買得到，該層次的追求就是美，這個美字代表的含義太廣了，你到不同的層次，看到的美，感受到的美都不同，有時候美就是一個眼神，從眼到心，你會覺得如此的高峰處，竟然遇到知音，這種美無法言表！

福，有福之人，要不就控制好自己的所求，要不就提升自己的所能，總之二者相配了，就是福到！也許德不配位，也是表達此意吧！

 

 

云連管理思考之十三：勤勉

 

最近接觸到很多政府、機構、企業的一些正式文件，在一些重要承諾里，都會看見一個詞，就是勤勉，給我的感受是，很多特別長的書都是規定的細節，比如法典，但真正要從心來承諾的，其實很少，無非忠誠和勤勉，所以我今天就來談談勤勉，這個話題無論是高管修煉還是打工混飯都是必修課。

勤勉的第一個話題就是，我為什么要勤勉，因為像我們那一代人的勤勉主要是因為吃不上飯，恐懼和生存是我們勤勉的動力，而對于90后和00后來說，大多數人沒有了這個動力，那為什么還要勤勉呢？如果這個問題不說清楚，或者他們在心底深處不服，勤勉就會變成屁話，所以我認為第一句話就是要用夢想來克服懶惰，要發現和挖掘每個人的夢想，要把他潛意識里的夢想顯化出來、固定它、放大它，這個過程是一個漫長的復雜的過程，但特別重要，很多人得了抑郁，就是因為沒有解決這個為什么的問題，錢有了，方向沒了，所以就喪失了動力！每天早上叫醒我的不是鬧鐘而是夢想，這樣的人就會積極和滿含正能量！

第二個話題就是如何做到勤勉，我的第二句話就是勤勉就是一種習慣，懶惰也是一種習慣，勤勉也是一種習慣，當你習慣了一種習慣，就適應了，就不感覺難受了，就如同我年輕的時候喜歡運動，每天下午如果不能去出一身大汗，我渾身就特別難受，這就是習慣決定的，而所謂難受其實就是習慣被打破或者新習慣養成的過程，所以要養成新的勤勉的習慣，必須要克服這一段難受期，這個難受期會是多長呢？21天！21天習慣養成法告訴我們，只要堅持一個新習慣持續21天，身體就會適應，所以勤勉習慣就是這樣養成的。

第三就是如何才能堅持這一種改變，這就是我的第三句話，領導帶頭，伙伴監督，在一個組織中，領導就是表率，領導的一言一行，都會影響團隊，你讓大家勤勉，而你自己上下班都沒個點，想來就來想不來就不來，那肯定不行，領導先帶頭勤勉，下屬就會仿效，而大家都勤勉了，就會形成一個氛圍，這個氛圍就會形成互相監督，懶惰的人就會變成另類，就會不好意思，當然，現實生活中的情況往往是相反的，這就是這個社會不勤勉的原因，也是現在從上到下都在提倡勤勉的意義！

這就是我對勤勉的理解！

 

 

云連管理思考之十四：膽魄

 

我工作的關系經常會遇到很多老板，我發現他們都有一個共同的特點，就是舉重若輕，膽量大，心胸大，拿得起放得下，我也一度為此事煩惱，我如何才能學到他們這樣的品質呢？經過多年的思考，我對這個問題有了如下的看法：

第一，膽魄和胸懷與遺傳和童年成長經歷有關，一般來說，父母比較膽大的還是也會膽大，這是先天遺傳的，無法改變，還有就是你的童年經歷，一般來說，老大就比弟妹膽子大，因為他要更有擔當更有闖勁，還有就是如果你上學必經晚，就容易變成孩子王，就容易做團隊老大，相反如果上學早，就會跟隨大家，所以這些遺傳和童年成長經歷就決定了你后來的性格和膽魄，也是后天不太容易改變的。

第二，就是后天鍛煉，一般來說，經歷的多了，鍛煉的多了，人的膽量就被練出來了，不經歷風雨怎么見彩虹，松樹挺拔都是在風雨中淬煉出來的，我這些年悟出來的道理就是，人是不容易死的，不容易自殺，不容易餓死，不容易郁悶死，那些所謂的活不下去了都是尋找幫助和退路，當沒有退路了，人潛意識里的求生欲望就會釋放極大的力量，這些力量會讓自己驚訝，是平時無法調動出來的，但一旦你有了這樣的經歷，你就會更容易扛事和克服困難。

第三，就是認知上的準備，你對一件事了解的越多，做的功課越多，對它的最大風險和后果理解的越清楚，預案準備的越充分，你就越不慌，越心里有底，我們經�？匆娙思液芎V定，都把原因歸結到人家素質好或者經歷多，其實錯！不過歲人家提前做的功課多，下的功夫大而已。

第一點是先天的，第二點是后天的，所以要感恩苦難和挫折，第三點是當時的，需要我們現在就去準備，這就是我對膽魄的理解！

 

 

云連管理思考之十五：懲罰

 

韓非子提出二柄，談到管理的本質就是獎與罰，在我看來，罰很多時候比獎更有效，但問題是掌握起來比較困難，我下面談談對懲罰的理解，大概分成四個層面：

第一個層面是失望，對于有上進心的人來說，對于職場上希望發展的人來說，最大的懲罰就是表示出你對他的失望，并且明確告訴他在哪些具體方面失望，并指明希望他可以在什么地方改進，并教他如何改進的方法，這種失望的懲罰特別有效，很容易變負激勵成為正激勵！

第二層面是忽略和冷淡，對于有些表現更不好的人來說，更大的懲罰就是不理他，因為領導冷落他，顯然其他同事也會冷落他，這樣他就會明顯地感到孤獨，會反思，會受不了，會主動找領導商量如何改變！

第三個層面是大會批評或者通報批評，顯然這個就是名譽地損傷了，一般是很嚴重的，當然批評也分點名或不點名，這個就是名譽上的。

第四個層面才是罰款、降職，甚至還會有停職、開除、訴訟等，這些似乎是懲罰的全部，但其實是最輕的，因為已經是靴子落地了，其實真正的懲罰都是心理上的，就是那只沒落地的靴子，這個才真正有威懾力！

用好懲罰，才能真正建立領導力和威懾力，這是領導的關鍵能力！

 

 

云連管理思考之十六：恩與威

 

很多公司的老板很有威，大家都很聽他的話，很怕他，是為什么呢？僅僅是因為他脾氣大容易發火嗎？僅僅是因為他敢于懲罰別人嗎？顯然不是，我看見很多很威的老板幾乎不發火不罰人，但威仍然在！這里的威是多方面的，有威嚴，也有威信、權威、恩威并施等，我感覺威很多都是來自于恩！

第一個恩就是一起走過來，很多老板對經銷商的恩是來自于創業初期，那時候廠家也不大，而經銷商幾乎都是窮光蛋，幾年下來，工廠發展了，各地的經銷商也是名利雙收，這些經銷商對這個老板感恩，因為一路走來，見證了老板的智慧和義氣，這個恩可以支撐威！

第二個恩就是高薪之恩，很多員工并沒有和老板一起創業的經歷，為什么還感覺有恩，就是看在錢的份上，雖然這話有點俗，但錢本身就能養家就能讓你有自信，這些就是感恩的支撐，當你在同學朋友面前可以自信得把單買了的時候，就會感恩老板給你提供的平臺，讓大家都拿到高收入，這就是大恩，華為就是這樣做的。

第三個就是知遇之恩，這個當然是針對個人的，是偶然的，但卻是終身難忘的，這就是所謂的遇到貴人，當你某一天落寞的時候，所有人都不看好你，你自己也感覺自己一事無成時，你的老板跟你談話，指出你的潛力，點出你的瓶頸，大膽授予你的權力，結果你從低谷爬上來了，你一生會感激老板的知遇之恩，因為他比你自己更了解你，這就是死黨，也是企業核心伙伴！

第四個就是破例之恩，管理上有一個例外原則，每一次例外都可以做成一個恩，就是先要讓當事人恐懼，知道遇到這樣的問題是多么難處理，是多么大的后果，你不要援手，就讓他自己想辦法，自己承擔后果，當他實在扛不在的時候，你可以采用例外原則，變通法律或者規定，救他一下，但要他一輩子記住類似的教訓，這種例外可以是公事的，也可以是私事的，特別是一些所謂的隱私或者壞事，你出手幫助他化險為夷，他會對你感恩戴德，這就是所謂的你幫他做99件好事不如幫他做一件壞事，因為例外原則本來就是例外，例外當然就有很多復雜性和風險性，這時候很看老板的義氣和魄力！

有恩才有威，你沒恩，威個屁啊，人們早就離開你了，所以老板在想施威的時候，先要想一想，我給他們的恩夠嗎！

 

 

云連管理思考之十七：決策

 

管理過程中，每時每刻都離不開決策，當然決策是有分類的，有復雜的也有簡單的，有戰略的也有戰術的，有例內的也有例外的，有長遠的也有臨時的，所以說不要把決策看的如此高深，其實就是做決定而已，我們每個人，不管是不是當領導，不管是工作中還是生活中，都在做決策。

決策大約有四個要點，我下面就討論一下我個人的看法，首先聲明一下，我所有的云連思考都是我個人的感悟，從來不是書上學的，所以如果你發現我的觀點與專家有所不同，不要說我不對，我就感悟到這些而已，沒有對錯，如果我的觀點和專家雷同，也只是英雄多見而已！

決策是第一步驟就是澄清自己到目標和評判標準，這個澄清可以是自己用張白紙寫一寫，也可以與大家開會討論一下，總之在決策行動之前，澄清很重要，大家都知道，決策會有理性分析和直覺判斷兩種，這兩種其實都需要澄清！

第二就是去收集所有的解決方案，可以去層層發動，可以去有獎征集，也可以頭腦風暴，在這個過程中，最重要的原則就是不說NO，因為很多好的突破會創新都是隱藏在看似不可能的方案中的，所以這個階段切忌不評判，只收集，越多越好。

第三步就是評判和拍板，在眾多的方案中進行層層篩選，篩選的原則當然是基于第一條的目標和評判標準，剛開始的時候就用排除法，再后來對于猶豫的就進行討論法，第三階段就采用論證法，所謂論證法就是支持方講支持理由，反對方講反對理由，雙方進行自由辯論，最后就是由一把手進行拍板和裁決，我經常參加這樣的決策過程，并且一般我都是踴躍發言和辯論，我的感受是，決策的目的并不僅僅是一個結果，這樣一個討論的過程，對于后面的執行和統一思想其實意義更大，當然最后一把手的拍板特別重要，因為只有一把手站的最高，感受最切身，一般也是最正確的，所以我最認可的一個管理的魂，就是信！這時候一定要信！信老板的判斷力！

第四就是執行，決策的最關鍵就是完美的執行，及時的執行，討論的時候可以各抒己見，一旦拍板，就是命令，所有將士，無一懷疑，一聲令下，刺刀上膛！我見證這些成功企業的超強執行力，就是一個字：干！

決策，絕不是書本上的理論，都是戰場上的步調！

 

 

云連管理思考之十八：流程

 

我們經常聽到人們說看一個企業是否科學化管理就要看他是否有各種齊備的流程規定，那么什么是流程呢？流程是怎么來的呢？下面我就來談一下我對流程的相關思考。

第一，流程針對的是什么對象？是重復性發生的例內事件，如果是偶然發生的一次性事件，根本不需要流程。正是因為這類事件總是發生，人們都有一些習慣的做法，只是各自有所不同，所以才有了總結和優化的必要性和可能性，一旦總結好了，大家就一起去執行，這樣效率就提高了，這就是泰勒的動作研究、時間研究、動作標準化、時間標準化、勞動定額的核心思想。

第二，流程一定是應用到多部門多程序的協同作戰的工程，如果只是一個人完成的事情，一般也不需要規定流程，流程最重要的核心就是先后順序，就如同戲臺上的出將入相，誰要登臺了，誰要謝幕了，這個順序不能亂，當然順序還有規定具體的時點。

第三就是關鍵節點，或者說叫里程碑，就是這個時間點上各相關部門都出場了，這時候大家聚一下，檢核一下各自的進步是否與預想的一致，如果不一致要提出改進的措施，涉及其他部門配合和注意的項目大家都知曉一下，這就是所謂的碰頭會和階段性檢查，這些節點要在開始的時候先規定清楚，節點可以是時間規定，也可以是事件進程規定。

第四就是負責人，要規定哪件事情由什么人負責，他要交付什么東西，交付形式是什么，內容和程度是什么，只有把這些細節都規定到位，才能做到檢查和追溯，才能獎罰分明，執行到位。

當然，在流程執行的過程中，大家都應該清晰地盤點自己手里的資源，不要缺乏資源，也不要讓資源浪費，流程的一個重要目的就是要把各種閑散的資源整合起來，最大效率地應用，以達到最好的效果，所以，最后，大家最最重要的還是要明白流程的終極目的是什么？結果！目標！時刻想著目標和結果，就可以時刻思考流程如何優化？還可以改進否？

 

 

云連管理思考之十九：組織

 

在企業里，最先碰到的就是組織架構的問題，有人稱其為治理結構，有人稱其為責任分工，有人稱其為產權關系，總之不把組織架構搭建好，企業做大就變得風險大于利益。

在頂層設計層面，公司的治理大約分成三個層次，第一個層次是股東大會，也就是所有的投資人，他們當然是最高權力機構；第二個層次是董事會，就是股東會的代表人物，其中包括董事長、副董事長、執行董事、獨立董事等，當然在這個層面上還有監事會，他們都是受股東大會委托的常設權力機構；第三個層面就是管理層，就是所謂的高管，一般特指三個職位，就是總經理、副總經理、財務總監，這三個職位是董事會任命的高管，其他的部門經理是管理層任命的，也就不屬于公司法定的高管了，這就是公司的頂層設計。

其次在企業的營銷體系設計中，大約有三種模式，下面我就根據我自己的觀察和理解來討論一下。

第一種模式是直線集權模式，就是公司重大的政策和決策都集于一身，這個人可能是老板，也可能是總經理或者營銷副總，總之責任和權力都在他一個人身上，決策就是基于他的經驗和判斷，公司的發展就依靠他的悟性和能力，這種模式基本上是民營企業的大多數，這個人一般就是老板，老板一般不說話，說話就是拍版，所以老板的內心壓力極大，很多的恐懼和焦慮，非常擔心自己的能力不夠、視野太窄，所以急需快速補充養分，其實我們這些顧問，就是發揮這種作用，所有顧問其實就最適用于這種模式。

第二種模式稱為直線分權模式，就是把業績承包出去，每一個單位為自己的業績負責，自由運作，公司層面只制定規則和大政策，只運營品牌和生產產品，這種模式就類似于稻盛和夫的阿米巴模式，這種模式的關鍵就是規則設定和監控修正，實際上運作下來，對總部的要求還是很高的，這種模式現在很多民營企業在嘗試。

第三種模式就是職能集中制，就是設置完備的職能部門，比如市場部、渠道部、財務部、HR部、監察部等等，這些職能部門的能力都很強，這樣直線執行部門就僅僅是執行了，這種方式應該說是很科學的，很多外資企業和大的規模企業都是這種模式，但架構比較復雜，系統要求比較高，對于小企業不太適合，對于民營企業因為快速反應習慣了，也不是容易適應，但很多企業逐步做大了，還是要朝這個趨勢在靠近。

這三種模式我都親身體會，特別是第三種模式，我自己體驗了20多年，應該說這三種模式各有利弊，其實世上本來就沒有好或壞的模式，存在即合理，就看適不適合自己！

 

 

云連管理思考之二十：文化

 

不知不覺云連管理思考篇來到了最后一期，最后一篇聊點什么呢？我感覺要聊點文化，因為企業的管理最后都會沉淀為文化，這個文化是無形的，是自覺的，不僅僅是掛在墻上的，而是扎在所有的人的心里的，隱含在每個人的每天的言行里的，所以最頑固最有力量，所以最后一篇我來聊一下企業文化！

首先什么是企業文化呢？我不去在意書上和專家如何說，我只說我自己感悟到的，二年半前，我去了法眼寺拜見明一法師，他給我說的業的定義我終身難忘，他說一個人的業，就是這個人累世以來沉淀下來的信念、價值觀和習慣，這個業之所以是累世的，是因為人們轉世的時候只有這個業是跟隨一起轉的，所以人的轉世就是靠業，而每個人的每一個念和每一個行都會造業！

這個業的定義轉化到一群人過來，其實我認為就是文化的定義，所謂文化，就是一群人在一起形成的共同的信念、價值觀和習慣，信念是一個認知，價值觀是一個重要性排序，習慣是行為，這三個要素就形成了一個團體穩定的思維模式和行為模式，當然也就決定了這個團體的結果！那么這個企業文化是如何形成并逐步演變的呢？

企業文化的形成當然要追溯到企業的形成，企業的形成最終當然要追溯到發起人和他的初衷，這就是企業的初心，不忘初心方得始終，所以企業文化一定要從創始人個人和當時創辦企業時的沖動和夢想追溯起，也許你會說，時過境遷早變了，錯！實際上心底深處的潛意識一直不會改變，改變的其實都是冰山一角的形式，文化是相對穩定和內在的東西，一定要從創始人的初心挖起。

第二就是要尋找企業發展過程中的幾次重大轉折，這就是進化論里談到的突變，因為大自然的物競天擇優勝劣汰會有一些大突變的偶然事件，這些事件的內因是進化的積累，而外因是外部環境的偶然因素，造成企業快速的在一個短時間內繁榮或者困境，這時候內部的組織和規則就發生重大調整，人員結構也發生重大變化，這就是文化變化的重要節點，我們梳理文化的時候一定要注意。

第三文化也不是空中樓閣，他一定是與HR的日常政策相關，具體的說就是晉升機制和激勵考核機制，就是什么人能升官，什么人能發財，這其實就是企業文化的集中體現，文化根本不是掛在墻上的標語，也不是領導大會上的發言，而是平時企業的行為，你的行為最能代表你的內心，永遠錯不了！

以上就是我對企業文化的理解，也是管理思考篇的結束！下一篇思考什么呢？云連學佛思考！就是如何把佛家的思想應用到企業營銷和管理中去，當然佛談完以后自然就是道和儒了！