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HR總監的職業規劃之路
2013-11-19 16:56:24   作者:   來源:   評論:0 點擊:

招聘一溜煙,挖人一股腦。用人一根筋,裁人一棵草。薪酬一團糟,處罰一塊寶。”這則“順口溜”形象地刻畫了大天集團(化名)的人力資源管理失控局面... 人力資源管理一直在大唱“空城計”——缺乏一個真正意義上的HR戰略,只有企業老板一人翻云覆雨。短短兩三年,HR總監換了三四任,其頻率比日本首相還要高...


  “招聘一溜煙,挖人一股腦。用人一根筋,裁人一棵草。薪酬一團糟,處罰一塊寶。”這則“順口溜”形象地刻畫了大天集團(化名)的人力資源管理失控局面。

  大天集團是華北的一家大型集團化企業。10多年前,它還是一家名不見經傳的牛棚小廠,借著改革開放的東風,短短10多年時間,便發展成為資產數十億、員工萬余名的大型知名企業集團。

  大天集團今天所取得的成就,與集團總裁李有福先生(化名)的英明領導和遠見卓識是密不可分的。然而,正所謂“成也蕭何,敗也蕭何”,這家企業在戰略運營等方面都還不錯,偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計”——缺乏一個真正意義上的HR戰略,而只有企業老板一個人在翻云覆雨。短短兩三年,HR總監換了三四任,其更換頻率比前幾年的日本首相還要高,甚至連主管人力資源的集團副總裁也離職而去。最后,人力資源部門被分化瓦解,只有兩三個人。人力資源管理的缺失,也導致集團高中低各個層次的人才大規模流失,經營下滑,多個產業關停并轉。

  招聘一溜煙

  由于大天集團是一個大型生產型的公司,對人才的需求量比較大,所以對普通崗位來說幾乎是定點設攤、長年招聘,一般都是由各用人部門提交招聘需求,但由于人力資源部門職能的弱化,對各部門缺乏科學的人力測評和控制,所以通常都是由招聘專員每個雙休日背個“炮筒”(易拉寶宣傳畫)到人才市場去直接按單“采購”。

  大天集團在畢業生招聘旺季,一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口,且不說報到后的入職培訓和后續培養,光是這些人的住宿就已經成了大問題。于是,集團統一向社會租住民房,但畢竟“粥少僧多”,周圍的居民房幾乎都被租遍了,后來甚至一個剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個人。后來,在一兩個月內,便有大批新員工離職,很大原因就是住宿條件太惡劣。

  點評:

  盲目搶人才——不管本企業的實際需求究竟如何,先搶在前面招回來再說。這其實是對社會人才資源的“強奸”和浪費。長期而言,會影響企業在人力資源市場的口碑,并影響企業品牌形象。

  挖人一股腦

  為了從招聘到使用上的“短平快”,大天集團公司上下在用人機制上的潛規則就是:“養人不如挖人,即用即招,即招即用”。于是,李有福老板展開了“周公吐哺”的胸懷(事實上可能僅僅是展現一種“海納百川”的姿態),以不同的手段來網羅各路豪杰。最常見的比如,為了吸引某個外圍人才,公司不惜給出“保底年薪×萬元”這樣的“鐵飯碗”,如果該員工當月由于一些原因(甚至可能是個人原因)而不能拿夠工資,大天集團則會信誓旦旦地保證,哪怕用年底再填補回來的方式,也一定能讓其拿夠。

  我們知道,當一個小伙子向心愛的女友求愛的時候,肯定少不了花言巧語亂“許愿”,以便快速搞定。同樣的道理,大天集團在挖人的時候,為了最大限度地展現企業的吸引力,少不了在大家都敏感的薪酬問題上做出一番表白。于是便出現了對外聘員工“另開小灶”式的“談判薪酬制”,當然,這種“談判薪酬”的最終成交結果往往是很高的。

  另外,公司最初招聘的畢業生中,有部分優秀的通過兩三年的磨練和成長,已經具備了提升和加薪的資格,對企業也很忠誠,集團卻認為他們“現在干得好好的,為什么要加薪呢?”即便真的加薪,也只是象征性地給漲一兩百塊錢,而事實上,集團直接從外面挖來的那些“投機”人才,薪酬要高多了。

  這時候,矛盾就出現了:原有員工的“分級薪酬制”VS外聘員工的“談判薪酬制”,職位VS工資,崗位VS部門,縱橫交錯,蔚為壯觀。于是便出現了低薪的干部與高薪的員工、低薪的原有干部與高薪的外聘干部、低薪的老員工與高薪的新員工,最終在大天集團形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。最后,搞得下級不服從上級,說“我工資都比你高,說明能力比你強”;上級也不服氣下級,說“臭得瑟,別以為老板寵著你,你就登鼻子上臉”。這導致不少原有的高層管理者改嫁競爭對手。

  點評:

  其實,企業重視從外面挖人,挖高人,這無可厚非,但大天集團在挖人方面也不止一次地犯了“舍近求遠”的毛病,對“為什么要挖?能不能不挖?挖什么人?如何挖?公司內部有沒有現成的或可培養提拔的‘替代品’?”沒有考慮清楚。如果答案是“有”,那么最好是積極提拔并重用公司內部的優秀員工,一則是對老員工的一種激勵,二則也能節約人才的招聘成本和適應成本。

  用人一根筋

  李有福老板喜歡“重用自己放心的人”。這比簡單意義上的“任人唯親”好一些,卻又不能達到“任人唯賢”的境界。因此,我就形象地稱之為“用人一根筋”。

  凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下,則往往能委以重任。如果他的能力真的很一般,那么就給他配一個從外面挖來的“高手”做副總,這樣表面上是兩人搭檔,一個做總經理,負責綜合管理,一個做副總,負責具體業務,而事實上自己的人就成了“克格勃”式的“監工”,而挖來的那個“副總”才是正兒八經做實事的“臺柱子”。而一旦這個“副總”不太“識相”,有“功高蓋主”甚至“越俎代庖”之勢,則往往會被這位“監工”找理由“告黑狀”,然后便被“架空”走人。

  點評:

  “用人一根筋”的毛病最大的危害,就是老板人為地對自己的下屬區分了“左中右”,別人尚沒有心存芥蒂,而自己早已經疏密分明,并洋洋得意地認為“還是自己人用著放心”。其實大家都不傻,你老板已經先給我“隔一層、防一招”了,那么我憑什么還要對你死心塌地、忠貞不渝呢?

  裁人一棵草

  在大天集團這樣一個高度集權、家族化管理的民營企業里,中高層干部的任免通常由老板拍板,中高層干部的能力評價則通常由老板說了算。尤其是“用途已經發揮殆盡”的被挖來的員工,每天還在拿著高薪,老板總會能找到理由把你開掉。

  公司從外面以數十萬年薪挖來一個產品研究所所長,在一年之內為公司開發出了很多造型新穎、質量上乘的產品,但每個人的能量畢竟是有限的,剛開始的時候往往大刀闊斧收效顯著,到后來趨于穩定收效減緩,這本是自然規律。但這時候公司就有人找他談話,說“老板對你目前的工作業績不太滿意,但考慮到你為公司做過的貢獻,公司決定并不解聘你,但需要降薪(不是降一點點,而是直接打3折,其實就是要趕他走),否則對其他人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。

  另外,在大天集團還有一個著名的“殺威棒”,就是公司對員工的“處罰面積”之廣闊,讓人嘆服,這種盲目處罰,也使集團人心浮動,見好就“走”。

  點評:

  僅靠“人人自危”的大面積處罰,僅靠高薪挖人----榨干----裁人,這在民企起家時可用,但集團做大到上百億之后,沒有科學的人力資源考評及培養制度,形成危機自然難免。
 

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